深圳劳动法律师(谢晨云)

  • 律师执业证号:
    14403201110615881
  • 执业机构:广东华途律师事务所
当前位置:首页> 知识 > 规章制度

规章制度

规章制度作为裁判依据的条件

查看: 日期:2015-09-23 【字体:
    并不是针对劳动者的每次处罚都会让用人单位成为劳动案件的被告,但用人单位在处罚劳动者时应当随时做好成为被告的准备。当用人单位依据规章制度处罚劳动者,劳动者诉诸法律程序时,一个合法合理、经过民主、公示程序的规章制度才可以作为司法机关判案的依据。

一、合法合理

规章制度合法,是指规章制度不得违反宪法、法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方政府规章。我国《立法法》规定下位法不得与上位法相冲突,而规章制度作为用人单位的“内部法”,自然不得与上述法律相冲突,与法律相冲突的规章制度会部分无效或全部无效。实践中一些用人单位规定,本公司员工之间不得谈恋爱及结婚。这会因为违反《婚姻法》而无效;一些单位规定,公司安排加班员工必须服从,否则按旷工处理。这会因为违反《劳动法》而无效;一些单位规定,员工违反操作规程发生工伤公司概不负责。这会因为违反《工伤保险条例》而无效。用人单位应当咨询专业的劳动法律师,以避免规章制度出现违法条款。直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规,给劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任,劳动者还可以用人单位规章制度违反法律法规并对自己造成损害为由提出被迫辞职并要求用人单位支付经济补偿。

规章制度合理,是指规章制度合乎常理、道理及公序良俗。合理是比合法更高的标准,合法的不一定合理。实践中,一些用人单位的规章制度比较严苛,如规定员工上厕所不得超过十分钟,退到半小时者当天工资不予支付。这样规定都明显不具有合理性,无法得到司法机关的支持。合理性没有统一的标准,同样的违纪行为在不同性质的用人单位其危害性也不一样,在一般的工作场所抽烟并不会产生大的危害,但在粉尘车间和加油站抽烟却极有可能酿成大的事故,前者规定抽烟即解雇很难获得支持,而后者做出同样的规定时就可能获得支持。用人单位应当本着己所不欲勿施于人、欲正人先正己的原则来制订出合理的规章制度。

二、民主程序

规章制度的民主程序是指用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。但从各地的司法实践来看,没有经过民主程序的规章制度并不会必然无效,广东省和深圳市也不例外,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)(20094月)》第78条规定,用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

实践中还会遇到一个问题,就是工会或者职工代表大会表决通不过的时候怎么办,用人单位是否具有单决权?深圳市对此也作了规定,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)(20094月)》第79条规定, 《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求,如果平等协商无法达成一致,最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定,给劳动者造成损害的,劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。可见,用人单位仍然具有规章制度的单决权。

二、公示告知

《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。如果说,司法实践对用人单位规章制不具备民主程序采取宽容的态度的话,对公示告知程序的要求则没有丝毫放宽。规章制度没有公示或告知劳动者的,不能作为裁判的依据。